中堅社員が辞めていく理由〜会社は多大な損失になる！退職を防ぐ対処法について

⚫︎中堅社員の役割とは

中堅社員は現場における中心人物とも言えます。周囲から求められる役割も大きくなっていきます。

主な中堅社員に求められる役割としては、

• 中核メンバーとして成果を上げる
• 管理職と現場、若手社員の架け橋になる存在
• 後輩の規範となって育成、指導をする
• 業務のスキルアップ

つまり、中堅社員は個人としての業務遂行やスキルアップだけでなく、知識や経験を活かして周囲にも良い影響を与えることが期待されています。

中堅社員がいない会社は、現場における最も重要な人材が不足している状況とも言えます。

それほど重要な存在であるのです。

企業としても、今すぐにでも改善すべき問題だと認識してください。

⚫︎中堅社員が辞めていく理由

会社に将来性がなくて見限った

この会社にいても未来はない、この会社では自分が成長できない、この職場にこのままいても自分がダメになってしまう、このように、会社に将来性がなくて見限ったことで、退職を決断する場合があります。

パレートの法則

パレートの法則とは、「結果の80％は、全体の20％の要素によって生み出されている」という法則で、「2：8の法則」や「80：20の法則」とも呼ばれます。

組織は、業績の8割は全社員のうち2割の社員によって作られていると考えられます。

優秀な中堅社員であれば、この２割の部類にも入ることでしょう。

その他、８割の社員の働きぶりをみて、もの足りなさを感じることがあるのです。

あるいは、会社の掲げるビジョンと合致しなくなることもあります。

入社当時は共感できたものの、次第にずれを感じるようになると、退職を選ぶのです。

出典　https://repro.io/contents/pareto-principle/

Reproより

職場の人間関係が悪い

全ての悩みの原因は人間関係である。

これは嫌われる勇気で有名な心理学者のアドラーの言葉です。

この言葉には、私もとても共感していて、仕事の悩みも人間関係が根本的な原因です。

同僚との関係に悩んだり、上司との関係が上手くいかなかったりと、人間関係に悩めば中堅社員も退職します。

あるいは、中堅社員ともなれば、キャリアパスを考えます。

キャリアパス

キャリアパス（Career Path）とは「キャリア＝職歴」と「パス＝道筋」を組み合わせた言葉で、キャリアの道筋を意味します。

希望の職務に就くために、どのような経験・スキルを身につければいいのかを示す言葉です。

同僚に比べて、仕事のできなさを感じたり、人間関係によってキャリアに支障が出てしまう場合は退職して環境をリセットしようと考えます。

また、小さな会社であれば社長の振る舞いもみられています。

尊敬できない社長であったり、ついていきたいと思わない社長であれば、そこで働き続ける魅力を感じないのです。

中堅社員が辞めてしまう会社の特徴として「職場に尊敬できる人がいない」という問題も考えられます。

上司の姿を見て、『自分もこの会社に居続けるといると、将来あのような感じになってしまうのか』と思い、違う会社への転職を考えます。

自分に極端に仕事が集中して限界に達した

中堅社員になれば、仕事が集中しがちです。

周りからも頼られたり、困難な件も任されやすくなります。

できる仕事の範囲も増えてくるので、周囲の人間は次から次へと中堅社員へと仕事を任せてしまう恐れがあります。

そして、業務量が増えれば増えるほど、心身ともに限界を迎えてしまうのです。

能力の高い優秀な中堅社員がいる職場ほど、その人に仕事が集中しやすくなりますので、ケアが必要です。

例え給料に反映されていたとしても、体力とメンタル面に限界がきてしまい退職を選択することがあります。

やりがいを感じられなくなった

中堅社員は通常、若手社員よりも理解力や作業スピードが速く、そのため上司からは仕事を優先的に割り振られることがよくあります。

しかし、この優れたスキルが逆に、引き受ける仕事がルーティンワークに偏りがちになります。

そして、やりがいを感じにくくなる可能性があります。

ルーティンワークは高度なスキルや専門的な知識が不要なため、毎日同じ業務をこなしていると、自身が担当する業務の意義を見失いがちです。

毎日同じ繰り返しで『何の刺激もない毎日だな〜』となり、仕事に対するやりがいを見失います。

この状況が続くと、中堅社員は自らのスキルや知識をもっと活かせる企業への転職を考えるようになります。

評価に不信感や不満感がある

新卒で入社したときは同期と同じ待遇でスタートしましたが、中堅社員になるにつれて待遇の格差が広がってきます。

自分の努力や成果が正当に評価されず、それに見合った報酬を得られていないと感じると、企業や上司への信頼が揺らぎやすい状況になります。

自己評価と実際の評価とのギャップが大きく、納得がいかない状態が続くと、他の企業でより適切な評価と報酬を得られる可能性があると感じ、転職を検討する気持ちも強くなります。

⚫︎中堅社員が退職すると多大な損失になる！

退職者が続出して組織崩壊になる

仕事の出来る中堅社員は同僚や若手から慕われています。

「〇〇さんが辞めるなら自分も辞めます！」と踏ん切りをつけやすくなります。

特に同世代の社員の退職は、自分も！という決断を後押しやすいです。

そして、どんどんと退職者が続出して、組織の崩壊へ繋がっていきます。

中堅社員が突然退職することで、在籍していた部署に混乱が生じて、組織として機能しなくなります。

職場崩壊の悲惨な末路については、こちらの記事を参考にしてみてください。

残された社員にしわ寄せがくる

経験豊富な中堅社員が退職してしまうと、今まで中堅社員が行っていた業務を残された社員でカバーする必要があります。

仕事の負担が増えたり、プレッシャーのかかる案件を引き継ぐこともあるのです。

特に仕事ができる中堅社員が退職した場合、残された社員の負担はとても大きくなります。

そして、個々の負担が増えて、仕事が回らなくなるのです。

結果的に、彼らもパンクしてしまい、退職を決断することがあります。

年齢差が広すぎる弊害が出る

会社として、新卒が段々と増えてきて、中堅社員がいないと年齢差が広すぎる弊害が出てきます。

例えば、友人になるには共通点（学校の話題があったり、スポーツの話題があったり、趣味が一緒である）などがあると距離が近づきやすくなります。

しかし、『４０代で仕事をバリバリやっている人』と『大学を出てきてすぐの、仕事ってどうするのかな〜』という新入社員とでは、２０歳も年齢が離れている人との共通の話題、共通点にジェネレーションのギャップが生まれます。

中堅社員がいれば、職場の中心としてコミュニケーションを図ってくれて、上手く職場に馴染ませてくれます。

ですが、中堅社員がいなくなると、現場と管理職に距離感や軋轢が生まれやすくなり、職場の人間関係が悪化していく可能性があります。

ノウハウの喪失

中堅社員は豊富な現場経験から、現場の実務を最もよく把握しています。

そんな中堅社員が退職することで、その貴重な経験やノウハウが組織から失われることになります。

退職時には引き継ぎを行うのは当然ですが、言語化されない暗黙知は引き継ぐことができません。

これまで、培ってきたノウハウを失うのは会社として、とても損失が大きいです。

将来会社を担う人材がいなくなる

中堅社員は将来の会社を担う人材です。管理職へ昇格して、リーダーシップと広い視野、事業や会社を自分で動かすということが期待されています。

ですが、中堅社員が退職してしまうと、その人材がいなくなってしまいます。

経営者の立場で考えると、管理職が必要になった際、社内に適した人材がいなければ外部から採用しなければならず、費用がかかってしまいます。

また、外部からの登用は、中堅社員のモチベーション低下につながります。

そのため、将来的なリーダーの不足を引き起こす可能性があります。

入社以来、多くの時間とコストをかけて育成してきた中堅社員には、そのコストを上回る成果が期待されています。

そのような中堅社員が辞めていく状況は、会社にとっては大きな問題です

⚫︎中堅社員の退職を防ぐ対処法

中堅社員の仕事量を見直す

先ほども解説した通り、中堅社員の離職が増加する主な原因の一つは、業務負担の過度な集中です。

日々の業務や育成業務において、中堅社員は多岐にわたる仕事に取り組まなければなりません。

このため、まずは仕事の内容を見直すことが重要です。

特に、優秀な中堅社員には業務が集中しやすい傾向があります。

業務負担が偏っていないかを入念に検証し、バランスを取るよう心がけましょう。

仕事の内容やプロジェクトの進捗を定期的に確認し、適切な調整を行うことで、中堅社員の負担を軽減できます。

この仕事量を見直して、負担を軽減させることがとても重要です。

ビジネス研修でモチベーションを上げる

社員の成長意欲を満たすことは、企業にとって極めて重要です。

中堅社員が入社後、3年目ぐらいから成長の停滞を感じ、離職の原因となるケースは少なくありません。

仕事を一通り理解し、こなせるようになると、日々の業務を通じた実感的な成長が難しくなりがちです。

そのような状況において、社員の離職を防ぐためには、新たな挑戦や経験を提供し、成長の機会を増やすことが必要です。

3年目になると、中堅社員に対して人事異動を通じて、新しい仕事やプロジェクトへの参加の機会を提供することで、新たな成果に挑戦させることができます。

これにより、モチベーションを維持し、新たなスキルや経験を積むことができます。

同時に、中堅社員に対しては、より高度なビジネススキルを身につけるための研修プログラムを提供することも効果的です。

業務において必要なリーダーシップスキルや戦略的思考、問題解決能力の向上を促進する研修は、中堅社員が自らの成長を感じる一助となります。

これらの取り組みは、中堅社員にとって新たな挑戦や学びの機会を提供し、成長意欲を満たすことで離職を防ぐ効果が期待できます。

職場の活性化

主任や係長としての経験を積む中で、将来のキャリアに対する展望を描くことが重要です。

もし予想される将来の姿が自分の理想と合致しない場合、その組織を離れる決断を下すかもしれません。

上司や先輩が尊敬できない職場では、目指す成長目標を設定することが難しく、将来への不安が増大するでしょう。

また、職場が活気に欠けていると、このような状況が一層顕著になりがちです。

中堅社員の離職を防ぐためには、「職場活性化」が不可欠です。

これは上司や先輩社員がイキイキと働けるようにする、「職場活性化」が必要です

上司や先輩が尊敬される存在であることはもちろん、コミュニケーションの促進やフィードバックの提供、仕事への意欲を引き出すことが重要です。

適切な人事評価を徹底する

年功序列による昇進・昇格だけではなく、成果主義を意識した人事評価は非常に重要です。

特に役職が下がらない会社というのは、階層社会においては、『自分が実力を発揮できなくなったポジションで昇進が停止』するために、『全階層の人員が上手く能力を発揮できない状態＝無能レベル』になってしまいます。

実力のある中堅社員ほど、多くの仕事量をこなしているにも関わらず他の社員や、無能な管理職の上司の評価が変わらないと不満を感じている事例は珍しくありません。

昇進後に「無能」になった役職者がいる場合は、一度降格させることをしましょう。

そのままの状態で留まることは、本人にとっては苦痛であり、周囲にも悪影響を及ぼすリスクが高まります。

人事評価に対する評価基準を明確にして、徹底することも効果的となります。

⚫︎まとめ