たかし最近、役職が上がってきて年上の部下ができてきたんだよ
、、
ねおすごいね！とっても喜ばしいことじゃないか！
たかしでも、なかなか言うことを聞いてくれないし、やりづらいんだよ、、
どう接すればいいんだろう？？
ねお今回は、年上の部下は言うことを聞かないしやりづらい！接し方や指導（叱り方）の心得について解説するね！
職場環境では、様々な年齢層や経験を持つメンバーと協力して仕事を進めることが求められます。
その中でも、若くして出世をして年上の部下を持つ人も多くいるかと思います。
年上の部下との関係性は、その年齢差からくるコミュニケーション上の課題が生じることがあります。
自分よりも年上の部下に対して、「指示を出しにくい」「どう接すればいいかわからない」と悩む人は多いのではないでしょうか。
本記事では、年上の部下との円滑なコミュニケーションを築くためのアプローチや叱り方、指導の心得について解説します。
この記事を読めば、年齢差を超え、尊重と理解に基づいたコミュニケーションが、チームの結束を強化し、共通の目標に向けた効果的な協力を生み出すことができます！
年上の部下についての接し方に悩んでいる人は、参考にしてみて下さい！
⚫︎『いかに慕われる人物であるか』ここに注力して、年上の部下と接するべき
ねお能力を見せつけるのではなく、いかに慕われる人物であるかが重要なんだ！
ビジネスの人間関係で最も恐ろしいものは何か？
一説によると、それは男の嫉妬です。
大人気ドラマの半沢直樹でも、男の嫉妬や醜い出世争いが描かれています。
あなたも職場で男の嫉妬を感じたことはないでしょうか？
かつては、階層社会、身分社会、学歴社会といわれた社会がありました。
生まれてから身分制度がはっきりしていて、過去の状態で上下関係が決まる社会でした。
ですが、そこから資本主義の中で、平等社会、実力社会、成果社会へと変わっていきました。
この社会変化があったことによって、上下関係の判断基準が曖昧になりました。
『なんであの人の方が評価されるのか？』『実力は自分の方が上なのに！』という感じで、能力は判断基準が曖昧です。
AさんとBさんがいて、どっちの方が能力が高いのか、どっちの方が実力があるのか、これはその組織によっても違いますし、見方によっても違ってきます。
ある人が見れば、Aさんの方が優秀であるけど、別の人が見ればBさんの方が優秀である、というように判断がわかれる社会なのです。
いわゆる階層社会では、嫉妬の矛先は上司に向かいません。
なんであの人が自分よりも上司なんですか？といっても、身分が違う、学歴が違う、年齢が違うからですよ！と不満や嫉妬の矛先は、仕組みに向かいます。
ですが、現代の実力主義では不満、嫉妬の矛先が上司に向かいます。
そんな社会の中で、上司に求められることは能力よりも人望であります。
皆さんも想像してみて下さい。自分の上司が年下だとしたら、能力があっても人望がない人であれば、嫌になりますよね。
仮に年下だったとしても、その上司が人望的に魅力があれば、上手くやっていけます。
男の嫉妬に対抗しうるのは人望だけです。
能力だけで人を評価して上下関係を決めていくと、人間関係がぐちゃぐちゃになります。
なので、人望を重視した方が組織は上手くいきます。
職場で敵をつくることなく、むしろ好かれ、慕われるための技術についてはこちらの記事も参考にしてみて下さい！
⚫︎年上の部下への接し方や指導（叱り方）の心得
ねお年上の部下に接する時や指導をする際に心得ておくべきことを解説していくね！
３つの先輩
若くして出世をすると、年上の部下ができます。
その中で、この3つの先輩を心得ておくべきです。
- 人生の先輩 … 生きている年数が上の先輩
- 職場の先輩 … 入社年数が上の先輩
- 役職の先輩 … 役職に就いた年数が上の先輩
⇨このどれか１つでも先輩であれば、敬意を持つべきです。
若くして出世をすると、この３つの先輩が見えなくなってきます。
人生の先輩をないがしろにすると、必ずしっぺ返しがあります。
敬うとは具体的にどういうことがというと、
- 敬語を使う
- さん付で呼ぶ
- 意見を尊重する
ですが、注意や指摘をしなければいけない時も必ずあります。意見を尊重して、言えないということではいけません。
配慮と遠慮の違い
最大限に先輩に、『配慮』はしつつ『遠慮』はしてはいけません。
『配慮』とは、心をくばることです。良い結果になるように、他人や他の事に対して気を遣うことです。
『遠慮』とは、人に対して言葉や行動を慎み控えることです。
上司と部下というのは、現状から目標に向かっていく関係性で、そのために対策を打ちます。
ですが、ほとんどの上司と部下が対策の話しかしていません。
『〇〇さんこの資料の作り方はどうでしょうか？』『〇〇さん、この行動はおかしくないですか？』
このように、対策について意見を言うのは、なかなか難しいことです。
ポイントは、現状の認識、目標の認識に着目することです。そうれば遠慮なく、配慮もしながら年上の部下に対して指摘や指導をしやすくなります。
例えば、『どうしてこの資料を作ったのですか？』となった時に、『この資料では駄目ですよ！』と言わないといけない場面もあると思います。
そもそも、現状の認識（何のためにこの資料を作っている、どんな能力が足りていなくて必要なのか）一致しているのか？
目標の認識（どこに向かっていくのか、あるべき姿）が一致しているのか？
このズレを一致させるのに遠慮はいりません。
配慮をしつつ『今どのとうな認識をされていますか？』『どのような目標を描いていますか？』『目標に対してなぜそのことをやっているのか？』
そのように認識のズレに着目すると年上の部下に接しやすくなります。
その部下に責任を負わせる
それでも、なかなか年上の部下が指示に従ってくれないと、悩んでいる若手のリーダーもいると思います。
その場合は責任の所在を明らかにすることが、一番良い解決法になります。
その代わりに部下はリーダーの指示に従うのがルールとなります。
なので、もし自分の指示に従えない年上の部下がいるのであれば、『〇〇さんが責任を取ることになるけど、それでいいですか？』と責任の所在を明確にしましょう！
もし相手が好きにやりたいのであれば、やってもらってもいい！でもその責任は自分で取るんですよ！と伝えてみて下さい！
大抵の場合は『自分で責任を取ります！』と言える人はいません。
自分で責任が取れる人は、すでに独立しています。責任を取りたくないから会社に属しているのです。
リーダーは成果と責任が隣り合わせになっていて、その代わりに指示が出せるのです。
結果を出せる年上には仕事を『委任させる』
結果を出せる年上の部下には、仕事を任せていきましょう。
仕事を任せる上で、2つのことを実行してみて下さい。
１つ目は、求める基準を明確にすることです。
例えば、売上目標をお願いするだけではなく、新しい営業手法の開発もお願いします。
この新商品を売るための『売り方のノウハウ』を考えてほしいと思っています。
ここまでお願いしてもいいですか？と相手に委任します。
『売り方のノウハウ』ができていれば、達成、できていなければ、未達成と基準を明確にします。
このように、結果を出せる年上の部下は会社が決められていることだけでは、すぐにクリアしてしまいます。
最新のリーダーシップ論として注目を集めている、サーバントリーダーシップがあります。
サーバントリーダーシップ
相手の能力が十分に発揮されるように支えるスタイルでやっていきましょう！
やり方は任せるといっても、放任にしてはいけません。
定期面談の場を持つようにしましょう！そこで確認すべきことが２つあります。
- いま部下は具体的に何をしているのか？
- いま部下は困っていることはないか？
この2つを定期面談で報告をしてもらう（１週間に１回）のスタイルを取ります。
定期面談では確認、相談、支援をするものです。
仕事を断る年上部下には優先順位を明確にしておく
年上の部下に、何か仕事をお願いした時に『これはちょっと…やりたくないかな…』『これは違うんじゃない？』と拒否をされることもあります。
もちろん、年上の部下が言っていることに筋が通っていればいいのですが、筋が通っていないことがよくあります。
これには、優先順位を明確にしておく必要があります。
OBゾーンを明確にすることです。
例えば『個人を優先することはNGです。チームワークを最優先する』『進め方は任せますが、お客様のメリットを最優先に考える』
チームができたばかりの頃は、プチ研修などで考え方を統一するのも重要です。
最終的に、それでもベテランの人は自分のスタイルを持っているので、いくら言っても拒否される場合は、自分よりも上の上司に相談をしましょう！
その際に『この方が他にもっと生きる場所がないか？』という部分まで一緒に考えて下さい。
結果を出せない年上の部下への対応
中には、結果を出せない年上の部下もいます。
その責任は上司である、あなたのマネジメントの責任となってしまいます。
たかしそんなこと言われても、、どうすればいいのか、、
ねおそんな年上の部下には、GROWモデルを用いてみよう！！
たかしGROWモデル？？
GROWモデル
サーポートをより具体的にして、コーチングしていきます。
出典 https://www.celebrain.com/column/grow-model/
株式会社セレブレインより
ゴールを決めて、事実を確認して、何があれば解決できるのか、そして選択肢を一緒に考えて、意思を確認する。
具体的には、こちらの記事を参考にしてみて下さい！
⚫︎まとめ
日本で長く続いてきた年功序列の制度が崩れ、雇用も流動化しているなかで、現代では、年上部下を持つ上司が増えています。
年上部下を持つ上司のなかには、自分より社歴や業界経験が長い部下との接し方、特に叱り方に悩む人が少なくありません。
今回ご紹介した、年上の部下への接し方や指導（叱り方）の心得を参考にして、実践してみて下さい！
年上の部下との円滑なコミュニケーションは、相手を尊重し理解する姿勢が不可欠です。
最終的なゴールは、年齢や役職にとらわれず、お互いが尊重され、成長し合える環境を作り出すことです。
これにより、仕事の効率向上やチームの結束が強化され、職場全体がより良い方向に進むことでしょう。
