育たない見込みのない部下は見切りをつけろ！時間の無駄に！対処法は放置！

⚫︎見切りをつけるべき社員の特徴

多くの経営者や経営幹部の方は、やっぱり社員が入社したからにはしっかりと仕事ができるようになってもらいたいと考えるのが普通です。

コスト的な面からも、人情的にも、まだまだ日本の社会の中には『良くも悪くも社員の面倒を見る』という感覚を持っている経営者さんが多くいます。

どんな理由であれ『辞めてほしくない』『ちゃんと育ってほしい』そう思うことが当たり前です。

どうにもならない部下に悩んでいる経営者さんはとても多いです。

では、見切りをつけるべき部下はどんな人なのか？

それは、その仕事に好奇心のない部下には見切りをつけることです。

さらに、以下の３つの特徴がある社員は見切りをつけるべきです。

• 向上心の必要な仕事において、全く向上心を発揮しない
• 先輩上司の言うことを、あまりにも素直に聞かない
• 業務をしっかりと遂行できない。または他人の業務を妨げている

好奇心がない人は情報に鈍感である

好奇心のない人の多くは、情報に鈍感です。

お客様についての情報や他社製品についての情報、世の中の流れについての情報、ありとあらゆる自分の周囲で起こることに、鈍感な人が多いです。

情報に鈍感をいうことは、向上心もわきにくいと考えられます。

またそもそも仕事に好奇心が無いので、良くなるためのアドバイスを求めてないこともあります。

好奇心が無い人に、好奇心を持たせることはとても難しいことで、そこまで上司がやる必要はありません。

好奇心がない人は変化を嫌う

好奇心がない人は、往々にして変化を嫌います。

新しいことは面倒くさいと感じてしまうようです。

そのため新しい取り組みなんかにも、好奇心がない人は関心を示すことが少ないです。

変化を嫌うことは、ビジネスのシーンでは致命傷になります。

好奇心がない人は排他的

好奇心がない人は、多くの場合が排他的です。

｢排他的｣(はいたてき)とは部外者を排斥して退けるという意味です。 自分や自分が属している仲間、組織などから外部の者を退けて受け入れないことを指します。

そもそも自分の意見（特に生産的な意見）をあまり持っていないというケースが多いです。

そのため、どしても何かを判断する時の軸が、面倒くさいかどうかっていう軸だけになってしまっています。

大抵のことが面倒くさいと思っている人が他者に賛同して、何か新しいことに取り組んだり、ポジティブな意見があって一緒に向かっていこう、ということが少ないです。

その代わりにネガティブな意見、愚痴などには感化されやすいのです。

あなたも好奇心がなくて、同時に責任感もない部下と関わってきた経験があると思います。

ですが、このような部下を『なんとかしなくてはいけない』というプレッシャーを一旦脇に置いといて、『部下に本当にこの仕事があっているのか』という視点を持つ方が合理的であり生産的です。

⚫︎組織は成果をあげることが目的である

一番大事なのは、その組織が何のためにあるのかを考えて、その組織が出すべき成果を上げることです。

組織というのは目的があって必ずやるものです。

手段として部下を育てることが必要な場合ももちろんあります。

ですが、部下を育てることは目的ではなくて、あくまで手段です。

中間管理職や経営者も含めてマネジメントで一番大事なことは出すべき成果を出すことであります。

人を育てることも、新しく人を採用することも全て手段です。

それを忘れて、リーダーであるから人を束ねないといけない！部下を育てないといけない！を気にして、目的と手段が逆になっていることが多いです。

『部下を育てる』のには時間も手間もかかる。にもかかわらず、リーダーが上の指示に従って「部下を育てる」ことに多くの時間を割くことがあります。

その結果として、部下は多少育ったかもしれないけれど、組織目標は達成できなかったなんてことになれば、会社として最悪です。

「自分の限りある時間をある程度割いてでも指導する価値がある人間か否かを選別して、その価値のある人間だけを育てる」

ことがとても重要になってきます。

意欲のない育たない部下に対して、時間をかけるだけ無駄です。

なぜなら、仕事は教えることなんてできない。本人にその気がなければ何を言っても同じだからです。

リーダーに求められているのは部下を育てること以上に、チームで成果を出すことであり、時間を使うのであれば見込みのある人材に時間を割くべきであります。

⚫︎仕事ができない部下に見切りをつけれない上司は転落する

仕事ができない部下に見切りをつけるのは、上司として失格なのではないのか？

部下たちの感情を考えると、冷たい印象を受けることもあるかもしれませんが、組織全体の健全な成長とメンバーの個々の成長を促進するためには、時には厳しい選択が必要です。

私もかつて同じ立場にいました。

部下が育たず、業務に対する貢献度が低い状態が続く中で、他の優秀なメンバーたちからの不満が高まり、組織の調和が乱れることを経験しました。

『なぜ？できていない、あの人ばかり手厚く指導してもらえるのか？』と不満も生まれてきます。

このままでは組織全体が停滞し、成果も上がりませんでした。

組織として成果も上げれずに、仕事ができない部下は仕事ができないまま、仕事ができる部下が上司に見切りをつけて会社を辞めていく…という最悪の結末になってしまいます。

仕事ができるメンバーたちのモチベーションやスキル向上の方が重要です。

いつまでもできない部下に付き合う必要はありません。

さらに言うと、リーダーは人間を安全地帯から引っ張り出して、今までだったら出来なかったであろうことやらせることが大事です。

『良い人だよね』と言われていつうちは、あまり良いリーダーではありません。

なぜかと言えば、リーダーの仕事は部下から力を最大限に引き出すことです。

部下からしたら、やりたくないことも含めて、壁をぶち破ってやらせることがリーダーの仕事なので、単純に優しいだけの人がそんなことができるわけがありません。

一番ダメな上司は部下の顔色を伺ってビクビクしている上司です。

媚び諂っている上司は部下からすると、あんなに自信がない周りにもビビっているような人の下にいることにいい加減嫌気が差してきます。

そうなると優秀な人からどんどん辞めていきます。

ますますその部署は成績が上がらなくなり、周りからの評価も下がり、降格して給料も減額、会社に居づらくなって自分が退職…という悪循環に陥ります。

結果的に厳しいかもしれないけど、なぜかあの人の下にいるとプロジェクトに成功する上司こそ本当に好かれる上司であると思います。

⚫︎育たない好奇心のない部下は辞めるまで放置しろ！

結局、やる気のない社員に対処する最善の方法は、放置してその社員が自ら辞めるのを待つことです。

このアプローチは厳格に見えるかもしれませんが、前述した理由から、好奇心のない社員が意欲的な社員に変わる可能性は非常に低いです。

「もし変わってくれたらラッキー！」という考え方で、最低限の指導を行い、それ以上の介入はせずに放置するのがベストです。

やる気のない社員も、そのようなアプローチを望んでいます。

他人の変化は容易ではないため、自発的に変わるのを待つしかありません。

その分の時間や労力を見込みのある部下に使っていきましょう！

そして、リーダーとして、育たない部下や後輩に過度な時間やエネルギーを費やす前に、自身に投資することも重要です。

現代は変動が激しい時代であり、会社員のままでいることの安定性は保証されていません。

自分に時間やお金を投資することは、100％自分に還元される投資です。そのため、自分自身の将来のキャリアについても考える良い機会です。

できることなら異動してもらう

日本では簡単に社員をクビにすることはできません。ですが部署を異動させることはできます。

好奇心がない部下を、主体的に考えて主導できる存在に育てることは非常に難しい課題です。

なのでできることなら異動をしてもらえるように、組織内で人材を取り替えることをしましょう！

時間をかけるなら、部下を指示待ち型から、自律的に業務を進められるような環境に異動させることも一つの選択肢です。

あるいは、その人が自ら新しい挑戦の場を見つけ、他社での経験を積むことは、その人の成長に繋がるだけでなく、

最終的にはチーム全体のパフォーマンス向上にもなります。

⚫︎まとめ