職場崩壊の前兆と悲惨な末路を防ぐ対策　人が辞めていく職場の特徴とは？

⚫︎背後で起きている現象

現代では『なぜその会社にいるのか？』という問いに対して、『働きがい』ではなく、『働きやすさ』がメインの理由になってしまっています。

これは恐ろしい現象であって、働き方改革の推進やリモートワークなどが影響しています。

という考え方に変化しています。

他の会社で挑戦するよりも、関係性もできている、今の会社にいる方がラクであると考えているのです。

さらに、SNSの発展で同じ年代の活躍や成功が見えやすくなってきました。

そのため、他の会社に転職した同期・先輩の方が、楽しそうに働いているように見えるなと感じて、自分も転職しようと、考えがなってしまうのです。

そして、副業が推進されているからこその問題もあります。

一定の信頼を得ていて、会社からもそんなに管理されなくなると、副業をする時間がとてもあります。

こうなると本業は『最低限の賃金をもらえればそれでいい！』となるのです。

本業で昇給を狙うよりも、副業に力を入れた方が収入も上がり、副業で『挑戦を求める』という状況に陥ります。

最終的には、良い副業先も見つかったし、このあたりで卒業しようと転職してしまうのです。

さらに、恐ろしいことに、会社は本業を本気でコミットしようと考えている人も、巻き込みづらくなります。

⚫︎職場崩壊が起きる前兆と人が辞めていく職場の特徴

エース社員・中堅社員の退職

優秀なエース社員や中堅社員が突然退職することで、在籍していた部署に混乱が生じる場合もあります。

エース社員や中堅社員が退職してしまうと、空いた分の業務を誰かがしなくてはいけなくなるため、他の社員の負担が増えることに繋がります。

今までやっていた仕事＋エース社員・中堅社員がやっていた業務が乗っかってきます。

効率よく仕事を遂行していたエース社員や、中核メンバーとして成果を上げていた中堅社員に業務が集中していた場合、抱えていた仕事の中には難易度の高い仕事もあるでしょう。

そうすると、残った社員ではカバーしきれないことも考えられ、人手が足りなくなることで、単純に業務が回らないといった問題を抱えることにも発展してしまう可能性もあります。

社内の雰囲気や人間関係の悪化

職場の雰囲気や人間関係の悪さには、コミュニケーション不足が深く関わっています。

コミュニケーションの欠如は、従業員間での業務内容や考え方の共有を妨げ、生産性に悪影響を及ぼします。

情報の共有が不十分なため、他のメンバーの業務や意見について理解が得られず、協力や効率の向上が困難になります。

「他の社員がどのような業務を行っているのか」や「どのような意見や考えをもって業務にあたっているのか」かが分らないのです。

また、コミュニケーションの不足はトラブル時の素早い対応を妨げ、問題解決や調整が難しくなります。

結果として、信頼性や効率性が損なわれていきます。

社員の意欲低下

職場の雰囲気が良くなければ、従業員のやる気やモチベーションが低下し、意欲的な働きが期待できなくなります。

『働きやすさ』すら無くなってしまうと、この会社で働く意味は無くなってくるでしょう。

社員がただ会社や上司の指示に従うだけの状態では、生産性が低下し、新しいアイデアが生まれる余地もありません。

現状維持に固執するだけでは、事業の成長は望めず、会社の衰退を招く可能性があります。

⚫︎職場崩壊の悲惨な末路

退職者が続出する

職場が崩壊する最たる兆候は、次々と人材が退職することです。

職場が機能不全に陥ると、従業員のモチベーションが低下し、積極性も薄れていきます。

従業員の組織への献身心は衰え、仕事への帰属感も失われます。

その結果、職場に留まる動機も減り、最終的には大量の退職者が続出することにつながるのです。

仕事を辞めそうな人の特徴〜前兆や事前に把握する必要性・対処法について〜はこちらの記事も参考にしてみてください！

仕事が回らなくなる

社員が仕事に対する貢献意欲を失うと、積極性や責任感を維持することが難しくなります。

個々の業務効率の低下は、結局のところ職場全体の成績にも響くことになります。

時には、やる気のある従業員が追加業務を引き受けることもありますが、その人の能力や時間には限界があります。

その結果、業務が過負荷になるおそれがあり、仕事が回らなくなるのです。

業務が円滑に遂行されなくなると、遂行すべき業務が滞る可能性が高まります。

これが続けば、クライアントとの問題が生じる可能性も考えられるでしょう。

人手不足による売上低下、ひいては会社倒産

退職者が増えると、人手不足に陥り通常業務を円滑に遂行できなくなります。

その結果、顧客へのサービスが不十分になり、時には迷惑をかけることもあります。

顧客は、どの会社のサービスを利用するか選択できます。

会社への信頼が揺らぐと、顧客離れが起こり、業績は低下し、最終的には倒産の危機が迫ることもあります。

⚫︎職場崩壊を防ぐための方法

組織効力感を重視しよう

組織効力感を意識しなければ、組織は崩壊していきます。

組織効力感とは、組織のメンバー一人ひとりの自己効力感の相互作用によって、組織全体が「目標を達成できる、成功できる」と認識する有能感、自信感のことです。

エース社員に依存したり、自己効力感が高い（いつでも、どんな時もメラメラ燃えている）人は現実ではそんなに会社に来ません。

自己効力感しかない職場は、『自分ならできるけどこの会社でやる必要はない』となってしまい、組織として難しいです。

ですが、組織効力感もあれば、『自分たちならできるので、この会社でやりたい』となります。

一人の社員が諦めたとしても、仲間がまだ頑張っていれば復活はできます。

たったひとりで燃え続けられるほど、人は強くありません。『自分ひとりだと無理そう』⇨『この人たちとならやれそう』が重要であります。

『自己効力感だけが高くて、組織効力感が低い組織』は崩壊していきます。

組織効力感を高める方法

成功した他者の代理体験をする

組織の効力感を高める方法の一つに、他社の成功体験を取り入れる「成功した他者の代理体験」という手法があります。

自社での成功体験が理想的ですが、必ずしもすべてを自力で達成できるとは限りません。

そのような場合には、同様の状況にある他の組織の成功を観察し、認識することが重要です。

他の組織が成功する様子を見て、「この組織で成果を上げられるなら、我々の組織でも同じように成し遂げられるはずだ」と考えることで、組織の効力感が向上します。

こうした場合、類似した状況や目標を持つ組織を選ぶことが有効です。自社の部門や関連する組織の成功体験を見ることで、より共感しやすく、組織全体での効果も高まるでしょう。

競合他社よりも、自社内の他の組織が達成した成功を認めることで、強い刺激を受け、組織全体の効力感が一段と高まることもあります。

組織内での成功体験を活かすことで、自信を深め、より良い結果を生む土壌が育まれるのです。

成功体験によって達成感を得る

組織の効果を高める最も効果的な方法は、自ら成功を体験することです。

成功体験は、個々のメンバーや組織全体の自信につながります。小さな成功を早く達成することが、その第一歩です。

成功体験を積み重ねることで、自信が芽生え、「次もできる」という確信へとつながります。

このサイクルを繰り返すことで、最終的に大きな目標達成への組織の自信が育まれます。

励ましの言葉をかけ合う

周囲からの励ましや賞賛は、組織の効力感を高める大きな要素です。

特に上司からの肯定的なフィードバックは、メンバーのモチベーションや自信に大いに貢献します。

ただし、根拠のない褒め言葉は効果が限定されるため、具体的で明確な行動や成果にフォーカスした賞賛が効果的です。

信頼できる上司からの言葉は、組織効力感の鍵となりますので、日常的に信頼関係を築くことも重要です。

ピーターの法則を回避する

ピーターの法則とは「能力主義の階層組織の中において、人は自らの能力の極限まで出世する。しかし、能力を有する人材は、昇進することで能力を無能化していく。そして、いずれ組織全体が無能な人材集団と化してしまう」という内容のことです。

特に役職が下がらない会社というのは、階層社会においては、『自分が実力を発揮できなくなったポジションで昇進が停止』するために、『全階層の人員が上手く能力を発揮できない状態＝無能レベル』になってしまいます。

なぜこの人は課長止まりなのか？それは昇進できずに、課長止まりなだけの場合があります。

中には、自動昇進しただけで、部長の力量がない場合もあります。

そもそも『本部長だから優秀でる』というのが勘違いな場合もあります。

人も組織もアンラーニングができなくなったポイントで衰退します。

『自分は特別だから大丈夫』と思った瞬間に終わります。

組織に無能な管理職が発生する理由はこれが全てです。

無能な管理職の存在が、さらに無能な社員を増やす結果となり得ると言えるでしょう。

出典　https://www.kaonavi.jp/dictionary/peter_no_hosoku/

カオナビより

昇進後に「無能」になった場合、一度降格させる

昇進後、役職に就いたものの、業務に適応できない状況に陥ったメンバーがいた場合、深刻に慌てる必要はありません。

ピーターの法則を回避する方法として、一時的な降格を検討することが有効な手段です。

『無能なポジション』とは、その人の能力を十分に発揮できない地位のことを指します。

そのままの状態で留まることは、本人にとっては苦痛であり、周囲にも悪影響を及ぼすリスクが高まります。

大胆な決断である降格は、リスクを軽減するための効果的な手段と言えます。

心理的安全性を高める

「心理的安全性」は、最近の組織運営で重要なテーマとなっており、組織の健全な発展に直結しています。

この概念は、チームメンバーが恐れずに自分の意見を述べ、能力を発揮できる状態を指し、組織の風通しを良くする効果があります。

心理的安全性が高い組織は、組織改善が進み、事業への良い影響が期待されていきます。

心理的安全性を高めるためにマネージャーができる5つの考え方としては、

• 積極的な姿勢を示す
• 理解していることを示す
• 対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す
• 意思決定において相手を受け入れる姿勢を示す
• 強情にならない範囲で自信や信念を持つ

などが挙げられます。

リーダーのあり方を見直す

心理的安全性の向上には、リーダーの態度が鍵となります。

威圧的なリーダーシップでは、心理的安全性は高まらないため、良いチーム関係を築くためにはリーダーの働きかけが不可欠となってきます。

優秀なリーダーの特徴とは？リーダーに必要な要素と求められる役割については、こちらの記事を参考にしてみてください！

⚫︎まとめ